Många företag använder idag olika typer av tester vid en rekrytering. Detta oftast för att de tror att det är inkludering och fördomsfritt. Vi säger inte emot att olika personlighetstester kan vara till nytta, men de når fram till de som lever med en diagnos inom autismspektrum.
Det är nämligen så att personer med autism kan möta stora utmaningar i traditionella rekryteringsprocesser som är starkt beroende av personlighetstest. Dessa tester är då ofta utformade utifrån neurotypiska egenskaper, vilket gör dem mindre tillmötesgående för de unika egenskaperna och styrkorna hos individer med autism.
Ni kan tänkas missgynna människor pga deras förmåga att ”Think Different”
Som ett resultat kan dessa test inte exakt återspegla färdigheterna och förmågorna hos individer inom autismspektrumet, vilket leder till potentiella nackdelar i rekryteringsprocessen, därmed en exkludering. Det är därmed viktigt för arbetsgivare att överväga alternativa bedömningsmetoder som bättre fångar de olika talangerna hos alla kandidater, inklusive de med autism.
Det pratas ofta om bais inom rekrytering som sägs att det skall vara fördomsfri. Detta är tvetydigt och gynnar knappast ett företags framgångar i en fördomsfri rekrytering. Alla har vi fördomar, så vem kan vara fördomsfri? Inte ens när den tolkar ett resultat av ett exkluderande personlighetstest, för även den har sina fördomar och förförståelse.
Er bias kan vara exkluderande
Detta då ett neurotypisk bias i en rekryteringsprocess avser att ha en tendens till att gynna eller prioritera individer med neurotypiska egenskaper – de som anses vara typiska när det gäller kognitiv och social funktion. Denna partiskhet kan manifestera sig i utformningen och utvärderingen av rekryteringsverktyg, såsom intervjuer eller personlighetstest, vilket av misstag kan missgynna kandidater som inte passar in i den neurotypiska profilen.
Till exempel, om en intervju i hög grad förlitar sig på sociala signaler och kommunikationsstilar förknippade med neurotypiska individer, kan kandidater med neurodivergerande egenskaper, som de med autism, kämpa för att prestera optimalt. Att känna igen och mildra neurotypiska fördomar innebär att anta mer inkluderande metoder och bedömningsverktyg som tar hänsyn till olika kognitiva stilar, vilket säkerställer en rättvis utvärdering av alla kandidater oavsett neurodiversitet.
[…] ständigt återkommande kombinationen av metoden kompetensbaserad rekrytering och personlighetstester missgynnar individer med Aspergers och ADHD. Detta för att dessa metoder som vi beskrivit ovan, […]