Varför ni måste ha med neurodiversitet i er DEI-strategi

Er DEI-strategi behöver uppdateras

När det skapas en DEI-strategi så är det ofta vi först tänker på kön, ras och etnicitet. Efter det kan vi tänka på geografisk och kulturell mångfald, olika personligheter eller ledarstilar, kanske socioekonomisk mångfald.

Neurodiversitet är något som förbise mycket ofta, delvis för att den inte är synlig eller anses utan egentlig vetskap redan vara representerad på de flesta arbetsplatser. De som faller utanför normen är genom ert agerande inte alltid välkomna, oavsett vad ni säger och kommunicerar så försvinner dessa kandidater och förmågor. De omkring oss som är neurodiversa kan mycket väl ha lärt sig att dölja sina olikheter och arbeta runt dem för att framstå som alla andra. Just för att de vet att de inte är välkomna annars.

Att gynna Neurodiversitet ger er ett perspektiv som visar att företaget lever allas lika värde genom att personer med kognitiva skillnader inte anses vara defekta, sjuka eller bristfälliga. Att ta in människor med t.ex autism i en verksamhet hjälper till att bredda er förståelse av mångfald och hur hjärnan fungerar. Genom neurodiversitetens lins kan dessa skillnader användas som styrkor, inte undvikas att bli problem eller svagheter.

Genom att förstå människor med autism innebär att ni kommer kunna omfamna och vara öppna för andra sätt att lära och samarbeta. Ofta är neurodiversa individer mycket innovativa, kreativa, nyfikna och engagerade i sitt arbete. Med rätt, individanpassat och långvarigt stöd kommer de också kunna uppvisa exceptionell motståndskraft, samarbete och kapacitet för extraordinärt arbete.

Termen Neurodiversitet

Termen neurodiversitet beskriver en individ med en kognitiv variation. Detta påverkar hur de tänker, läser, rör sig, interagerar med andra eller bearbetar information. Det ses i allmänhet som en mer inkluderande term än några som har använts tidigare.

Neurodiversitet – ofta förkortat som ND – betyder inte samma sak som funktionshinder, även om det är möjligt för en person att vara både funktionshindrad och neurodivergent. Faktum är att eftersom både funktionshinder och neurodiversitet kan forma hur en person ser och förstår världen, anser många människor att antingen – eller båda – är viktiga delar av sin identitet.

Några av de tillstånd som faller under neurodiversitet är:

Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD)

Adhd är en så kallad neuropsykiatrisk funktionsnedsättning, NPF. Ofta innebär det att personen har svårt med uppmärksamhet och att kontrollera sina impulser. Adhd påverkar utvecklingen i barndomen och varar oftast hela livet. Ofta behövs stöd i hemmiljön, förskolan, skolan och arbetslivet.

Autism

Autism är ett brett spektrum av tillstånd, inklusive Aspergers syndrom. Autism är en funktionsnedsättning som påverkar ens sätt att tänka, vara och kommunicera med andra människor. Den som har autism har svårigheter med samspel och kommunikation och har begränsade och upprepade mönster i beteenden, intressen och aktiviteter.

Inlärningssvårigheter

Termen ”inlärningssvårigheter” inkluderar dyslexi, dyspraxi, dysgrafi och dyskalkyli. Det är skillnader i hur hjärnan tar emot och bearbetar information, till exempel skriven text eller matematiska ekvationer.

Neurodiversitet på jobbet

Många arbetsgivare, anställande chefer och medarbetare undviker ofta neurodiversa människor. De kan vara obekväma med olika stilar av interaktion, sakna förståelse för begreppet neurodiversitet eller ha sina perspektiv färgade av stereotyper och desinformation. Ytterligare andra kan vara ren ovilja/oförmåga till att anpassa arbetsflöden eller arbetsytor till olika takter eller arbetsstilar.

Det ni måste ​​inser är att många av dessa olika tillstånd är extremt vanliga bland våra kamrater, hjälper det oss att förstå – och avstigmatisera – kognitiva skillnader och så kallade inlärningssvårigheter. Eftersom neuroutvecklingstillstånd är livslånga och representerar hjärnans förvalda funktionssätt, har många framgångsrika yrkesverksamma lärt sig strategier för att komma runt dem.

Samtidigt kan vi göra det enklare genom att bli mer medvetna och pålästa. Samtidigt måste ni nu börja ställa krav på chefer och HR att de måste ha denna kompetensen nr de anställs eller befordras.  Att tillhandahålla behövligt stöd och fungerande anpassningar säkerställer att det inte bara är ”superpresterna” som kan lyckas trots sina förutsättningar – utan att de har vad de behöver för att trivas med dem.

Varför Neurodiversitet ?

Juridiska och etiska överväganden: Många länder har lagar och förordningar som skyddar rättigheterna för personer med funktionsnedsättning, inklusive de som är relaterade till neurodiversitet. När er DEI-strategi inkluderar neurodiversitet hjälper det till att säkerställa efterlevnad av dessa lagkrav och främjar etisk behandling av alla anställda.

Utvidgning av talangpool: Genom att överväga kandidater som lever med neurodiversitet kan ert företag utnyttja en bredare talangpool. Många neurodiversa individer har exceptionella färdigheter och talanger som neurotypiska kandidater saknar, som kan vara mycket fördelaktiga för er verksamhet, särskilt i roller som kräver uppmärksamhet på detaljer, mönsterigenkänning och djupt fokus.

Kulturell förändring: Att inkludera neurodiversitet i DEI-strategier främjar en kultur av acceptans, förståelse och respekt för olikheter. Denna kulturella förändring kan förbättra den övergripande organisatoriska moralen och sammanhållningen.

Förbättrat rykte: När ert företag blir känt för sina inkluderande metoder, inklusive neurodiversitet, åtnjuts ofta ett bättre rykte bland kunder och potentiella anställda. Detta kommer öka varumärkeslojalitet och attrahera de topptalanger som värdesätter verklig mångfald och inkludering.

Relaterat:

Hur skapa inkluderande program inom kompetensutveckling NPF i arbetslivet Habilitering istället för rehabilitering Autism i styrelserummet, en potentiell framgång