När HR brister, får cheferna lida

Det kom in en fråga till oss som rör HRs roll i att skapa fungerande anpassningar. För det är i grunden HR & företagsledningen som på valfritt företag har ansvaret för arbetsmiljö och att chefer kan göra sitt jobb, som de har ansvaret för att göra.

Navigation (TOC)

1. Frågan :: Vad är det som gör att HR på ett företag ofta misslyckas med att möta de anpassningar som behövs för en anställd med autism ??
2. Vad är det som oftast blir utfallet när en anställd med autism saknar det stöd och anpassningar. Som är en följd av HRs brister i kunskap och stöd till medarbetaren?
3. Hur kommer cheferna att missgynnas i sitt ledarskap med att stödja den anställa med autism när HR brister i kompetens och förståelse ?
4. Vad för stöd måste HR kunna ge, för att skapa grund för ett hållbar ledarskap ?

Frågan :: Vad är det som gör att HR på ett företag ofta misslyckas med att möta de anpassningar som behövs för en anställd med autism ??

Vi gjorde lite research och kom fram till att det såklart finns flera faktorer som bidrar till att HR ofta misslyckas med att möta de anpassningar som behövs för en anställd med autism. Här är några som kom åter flera gånger i olika utformning.

1. Bristande kunskap om neurodiversitet: Många HR-avdelningar saknar tillräckligt med utbildning i hur autism verkligen påverkar en individs upplevelser och behov på arbetsplatsen. Utan en djupare förståelse för de sensoriska, kommunikativa och strukturella utmaningarna som personer med autism kan möta, riskerar HR att förlita sig på generella anpassningar som inte riktigt träffar rätt.
2. Standardiserade processer och rigida policies: Företagets befintliga processer och policies är ofta designade för att möta majoritetens behov. Detta kan leda till att den finare nyanserade kompetensen kring individuella anpassningar förbises. När HR arbetar med en ”en storlek passar alla”-modell, missas ofta de specifika anpassningarna som behövs för att stödja neurodiversitet.
3. Kommunikationsutmaningar: Personer med autism kan ha unika sätt att kommunicera eller föredra specifika informationskanaler. Om inte HR anpassar sin kommunikation eller använder sig av alternativa metoder som är mer inkluderande, kan befintliga anpassningar kännas otillräckliga eller helt utebliva.
4. Stigma och förutfattade meningar: Även om detta inte alltid är medvetet kan fördomar om autism påverka attityden i hela organisationen. Om chefer och medarbetare har en stereotyp bild av vad autism innebär, kan behovet av anpassningar trivialisera eller missförstås. Detta kan leda till att HR inte får den interna drivkraft som krävs för att genomföra mer anpassade lösningar.
5. Resursbrist och organisatoriska begränsningar: HR-avdelningar arbetar ofta under tryck att leverera snabba och standardiserade lösningar. I en miljö där resurser och tid är knapp kan investeringar i specifika, individuellt anpassade strategier hamna lågt i prioriteringslistan. Detta hindrar ofta en djupare implementering av nödvändiga anpassningar.

Som en helhet krävs ett kulturellt skifte inom organisationen där man inte bara ser anpassningar som en fråga om att uppfylla minimikrav enligt lag, utan som en investering i en inkluderande arbetsmiljö där alla anställda kan prestera på topp. Det handlar om att engagera hela organisationen, från HR och ledning till medarbetare, i en öppen dialog om vilka förändringar som faktiskt gör skillnad.

Vad är det som oftast blir utfallet när en anställd med autism saknar det stöd och anpassningar. Som är en följd av HRs brister i kunskap och stöd till medarbetaren?

När HR brister i att erbjuda rätt stöd och saknar förståelse kommer det innebära långtgående och ofta negativa konsekvenser för en anställd med autism. Här är några möjliga utfall, pga en inkompetens hos de ansvariga ::

1. Ökad stress och psykisk ohälsa: Utan att få anpassningar som minskar sensoriska överbelastningar eller klargör kommunikationsvägar kan den anställde uppleva konstant stress, vilket i längden kan leda till ångest, depression eller utbrändhet. Denna stress kan påverka både den mentala och fysiska hälsan i hög grad.
2. Nedsatt arbetsproduktivitet och motivation: När arbetsuppgifter och miljön inte utformas efter individens behov kan det resultera i att personen känner sig överväldigad eller osäker på sina arbetsuppgifter. Detta kan leda till misstag, lägre produktivitet och i förlängningen en nedgående spiral av minskad självkänsla och arbetsmotivation.
3. Social isolering och känsla av utanförskap: Bristen på anpassade kommunikationsstrategier och förståelse från både HR och kollegor kan göra att den anställde känner sig missförstådd och isolerad. Den sociala interaktionen på arbetsplatsen riskerar att bli en källa till oro snarare än stöd, vilket kan leda till att personen drar sig undan och känner sig exkluderad från gruppen.
4. Hämmande karriärutveckling: Utan rätt stöd kan individen missa möjligheter till personlig och professionell utveckling. Bristande anpassningar kan göra att den anställde aldrig når sitt fulla potential, vilket innebär att de kanske inte får tillgång till befordran eller utvecklingsprogram som annars kunde stärkt deras karriärväg.
5. Ökad risk för personalomsättning: När en anställd med autism känner sig otrygg, isolerad eller konstant stressad på grund av en bristande arbetsmiljö är det en reell risk att personen väljer att söka sig till en annan arbetsplats där deras behov möts bättre. Detta inte bara påverkar individen negativt, utan kan även leda till en förlust av värdefull kompetens för företaget.

Dessa konsekvenser kan dessutom samverka och förvärra varandra. En anställd som exempelvis känner sig isolerad är också mer mottaglig för stress, vilket i sin tur kan påverka dennes prestation negativt och skapa en ond cirkel som är svår att bryta. Det är därför viktigt att HR inte bara följer generella riktlinjer utan aktivt arbetar med att utveckla och implementera skräddarsydda stödåtgärder för att inkludera neurodiversa medarbetare.

Hur kommer cheferna att missgynnas i sitt ledarskap med att stödja den anställa med autism när HR brister i kompetens och förståelse ?

När HR brister i kompetens och förståelse kan det få långtgående konsekvenser även för chefen. Det handlar om att ansvaret för att stödja och anpassa arbetsmiljön i stor utsträckning hamnar på den närmaste ledaren, vilket medför flera utmaningar:

1. Ökat personligt ansvar och stress: Utan ett starkt stöd från HR måste chefen själv hitta lösningar för att möta den anställdes behov. Detta kan leda till en överbelastning då chefen, trots bästa intentioner, kanske saknar rätt verktyg eller utbildning i neurodiversitet och de praktiska anpassningar som behövs. Resultatet blir att chefen får en dubbel roll där hen både ska leda teamet i stort och handha specifika anpassningsåtgärder, vilket kan skapa en känsla av otillräcklighet och konstant stress.
2. Försämrad kommunikation och konflikthantering: Bristande förståelse från HR kan skapa en situation där chefen tvingas hantera missförstånd mellan medarbetare samt mellan den anställde med autism och övriga i teamet. Om anpassningar och kommunikationsvägar inte är på plats ökar risken för konflikter, vilket i sin tur påverkar arbetsklimatet negativt och lägger ytterligare ett ansvar på chefen att medla och lösa dessa problem.
3. Negativ påverkan på teamets dynamik och prestation: När en medarbetare inte får rätt stöd kan detta leda till en rad försämrade arbetsresultat – både för individen och teamet. Chefen kan hamna i en situation där den bristande anpassningen bidrar till att den anställde underpresterar, vilket i sin tur påverkar teamets övergripande produktivitet och stämning. Detta kan göra att chefen får kritik för otillräckligt ledarskap trots att roten till problemet ligger hos HR:s bristande insatser.
4. Hämmande för ledarskapsutveckling och karriärmöjligheter: När chefen konstant måste improvisera och hantera utmaningar relaterade till att stödja en neurodivers medarbetare utan rätt stöd kan det leda till att hen upplevs som mindre effektiv i sin roll. Detta kan påverka chefens möjligheter till vidareutveckling och karriäravancemang, då ledarskap även handlar om att kunna hantera komplexa situationer med tydlig och adekvat stöd från företagets HR-funktion.

Sammanfattningsvis bidrar HR:s bristande kompetens och förståelse till att chefer hamnar i en position där de både måste ta ett ökat personligt ansvar och hantera de konsekvenser som påverkar hela teamets dynamik och prestation. Detta kan i längden leda till både ökad stress och en försämrad arbetsmiljö, där chefen får bära bördan av något som egentligen borde vara ett genomarbetat och integrerat stöd från hela organisationens sida.

---

Vad för stöd måste HR kunna ge, för att skapa grund för ett hållbar ledarskap ?

Det vi kan se behövs för att HR på riktigt skall kunna stödja en chef i att upprätthålla ett hållbart ledarskap som gynnar inkludering av en anställd med autism, är att det är mycket viktigt att HR har en bred och djup kompetens inom ett flertalet områden som finns inom mångfald och inkludering.

Nedan finns 5 viktiga punker av det som är en bra grund för ett framtida arbete, men mångfald och inkludering.

1. Neurodiversitetskunskap: HR behöver ha en gedigen förståelse för vad autism innebär, både i termer av styrkor och utmaningar. Detta inkluderar dokumenterad kompetens om sensorisk överkänslighet, behovet av tydliga strukturer (hur de skapas och upprätthålls) och de unika kommunikationsstilar som personer med autism kan tänkas ha. Genom att vara insatta i neurodiversitet kan HR erbjuda chefen konkreta rekommendationer för hur arbetsmiljön och arbetsuppgifterna bör anpassas.
   
2. Utbildnings- och coachningskompetens: HR måste hela tiden aktivt arbeta med att utbilda chefer i hur de praktiskt kan leda & utveckla neurodiversa anställda. Det innebär att erbjuda verktyg, riktlinjer och exempel på anpassande arbetsmetoder, samt att coacha chefen i hur man etablerar en öppen och stödjande dialog med medarbetaren som lever med bl a autism. Med en fortlöpande och regelbunden uppföljning och tid för reflektion blir chefen med stor sannolikhet bättre rustad för att hantera både vardagliga utmaningar och långsiktiga strategier.
   
3. Förändringsledning och processutveckling: Att skapa en inkluderande arbetsmiljö kräver ofta förändringar i befintliga arbetsrutiner och strukturer. HR behöver kunna driva, implementera och följa upp processer som bidrar till flexibilitet och anpassning, för den med autism. Detta innebär att kunna dokumentera och utvärdera insatser för att säkerställa att de ger utlovad, behövd och tänkt effekt, vilket i sin tur ger chefen en tydlig plan att arbeta utifrån.
   
4. Kommunikations- och relationsbyggande färdigheter: Goda kommunikationsförmågor är avgörande för att minska missförstånd och främja samarbete. HR måste kunna översätta kunskap om autism till praktiska råd som chefen kan använda i sitt dagliga ledarskap. Att skapa en kultur där öppenhet och empati råder, samt faciliterar dialog inom teamet, stärker inte bara relationerna utan även medarbetarens känsla av tillhörighet.
   
5. Kunskap om rättsliga ramar och etiska principer: En viktig del av HR:s roll är att säkerställa att alla anpassningar sker i enlighet med gällande lagar och diskrimineringsföreskrifter. Dock måste allt utgå från individens behov, för att kunna göra jobbet lika produktivt som de utan autism. Genom att HR har aktuell kompetens om arbetsrätt och relevanta lagkrav så kan HR vägleda chefen att både skydda medarbetarens rättigheter och arbeta för en rättvis och inkluderande arbetsmiljö. Detta då många med autism blir utsatta för t.ex mobbning på arbetsplatserna, av sin kollegor.

Genom att HR innehar denna mångfacetterade kompetens som beskriv ovan så får chefen inte bara stöd i att fatta informerade och empatiska beslut, utan också ett robust ramverk för att systematiskt utveckla sin ledarskapsförmåga. Detta kommer att leda till att skapa hållbara lösningar där medarbetarens unika behov står i centrum, och där organisationen som helhet kan dra nytta av de styrkor som neurodivers kompetens kan bidra med.