Det är ännu vanligt att människor med autism stängs ute i en rekryteringsprocess, via tester. Detta är en indirekt diskriminering som ständigt pågår på den svenska arbetsmarknaden.
Att använda rekryteringstester som missgynnar personer med autism faller under kategorin indirekt diskriminering, men det kan lika väl handla om en bristande tillgänglighet. I Sverige regleras detta i Diskrimineringslagen.
Vad innebär indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering innebär att en arbetsgivare tillämpar en regel eller en metod som verkar neutral, men som i praktiken slår särskilt hårt mot en viss grupp (i det här fallet personer med funktionsnedsättning).
Ett personlighetstest som t.ex mäter ”social smidighet” eller ”förmåga att läsa mellan raderna”. Om dessa egenskaper inte är absolut nödvändiga för att utföra jobbet, men testerna används för att sålla bort kandidater, kan det vara diskriminerande.
För att ett sådant test ska vara lagligt måste syftet vara befogat (t.ex. säkerhet i jobbet) och medlen måste vara lämpliga och nödvändiga.
Vi skrev om detta tidigare och det blir bara mer och mer tydligt att det finns en kompetensbrist hos de som använde tester för att ”icke diskriminera”. Det hänvisas ofta till att tester inte har bias, men allt som människor har varit inblandade i har bias, vilket de flesta som sysslar med rekrytering bör vet som vid detta laget.
Varför testerna exkluderar
Många standardiserade rekryteringstester är byggda utifrån en ”neurotypisk norm”. Det skapar hinder på flera olika sätt:
- Flertydiga frågor: Frågor som ”Jag föredrar att arbeta i grupp” kan vara svåra att svara på för någon med autism som behöver veta vilken grupp, vilken uppgift och hur kommunikationen ser ut.
- Tidspress: Stressmomentet i testerna kan påverka exekutiva funktioner på ett sätt som inte speglar hur personen faktiskt presterar i en trygg arbetsmiljö.
- Algoritmer: Om AI används för att analysera videointervjuer (ansiktsuttryck, ögonkontakt, röstläge) straffas ofta personer med autism för att de inte uppvisar de förväntade sociala signalerna.
Bristande tillgänglighet
Arbetsgivare har en skyldighet att vidta skäliga anpassningsåtgärder för att en person med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med andra kandidater.
- Om en kandidat med autism berättar om sin diagnos, är arbetsgivaren skyldig att se över om testet kan anpassas eller ersättas.
- Det kan handla om att ge mer tid, tydligare instruktioner eller att använda en annan urvalsmetod (t.ex. arbetsprov istället för abstrakta logiktester).
Många väljer att inte berätta för att slippa bli exkluderade. Detta blir ett moment 22, då om de berättar skulle de öka trycker på företag och rekryterare att verkligen göra det de måste, följa lagen om diskriminering.
Note :: Vi kan inse att många företag går idag miste om hög kompetens (t.ex. mönsterigenkänning, logik och noggrannhet) för att deras ”filter” är för trånga. Det är inte bara en juridisk fråga, utan även en enorm förlust av talang för arbetsmarknaden.
Lämna ett svar