Idag är det många som tror de har en inkluderande process vid rekrytering, om de använder olika tester för att göra et urval. Detta blir att idka Diversity Washing, när det kommer till bemötande av människor som lever med en diagnos inom autismspektrum.
Den anledningen som gör personlighetstester diskriminerande gentemot människor med Autism är att personlighetstester vanligtvis är utformade för att bedöma olika personlighetsdrag och egenskaper hos den allmänna befolkningen, de neurotypiska som är i majoritet. Därav blir det en diskriminering gentemot en minoritet att använda dessa olika tester som finns och kan faktiskt leda till ofta oavsiktliga, men värdesignalerande konsekvenser för er verksamhet.
Att använda dessa tester kommer ge utfallet att ni inte får en korrekt bedömning av varken förmågor eller potential hos individer med autism, eftersom de väldigt ofta har unika kommunikations- och interaktionsstilar som testerna inte kan ta hänsyn till. Detta kommer resultera i att den kompetens ni söker på ett återkommande plan såväl underskattas som förbises.
Det är viktigt att använda bedömningsmetoder som är skräddarsydda för styrkorna och utmaningarna hos individer med autism, snarare än att enbart förlita sig på generiska tester.
Istället för att använda olika tester för att göra en rekrytering inkluderande och icke diskriminerande så bör ni lägga fokus på vem det är som genomför såväl rekryteringen som leder intervjun. Det handlar om att den/de personen/personerna måste ha vissa egenskaper som ligger till grund för er process.
De egenskaper som en person som ska leda en anställningsintervju måste ha, där kandidaten har en diagnos inom autismspektrumet är :
- Empati: En ledare med empati kan förstå och uppskatta kandidatens unika perspektiv och utmaningar, vilket skapar en bekväm och inkluderande miljö.
- Flexibilitet: Att vara öppen för att anpassa intervjuprocessen eller kommunikationsstilen för att tillgodose kandidatens behov kan hjälpa dem att visa upp sina färdigheter och förmågor mer effektivt.
- Tålamod: En kvalificerad intervjuledare kommer ge kandidaten den tid de kan behöva för att bearbeta frågor, formulera svar eller navigera i eventuella sociala eller sensoriska utmaningar.
- Tydlig kommunikation: Effektiv kommunikation, inklusive att använda tydligt språk, undvika bildspråk eller sarkasm, och ge specifika instruktioner, kan hjälpa kandidaten att bättre förstå och engagera sig i intervjun.
- Öppenhet: En fördomsfri ledare kommer att överväga kandidatens potential, färdigheter och kvalifikationer bortom eventuella utmaningar som deras diagnos innebär, vilket främjar en rättvis och opartisk bedömning.
Kom ihåg att skapa en inkluderande och tillmötesgående intervjumiljö är avgörande för att ge varje kandidat, inklusive de med högfunktionella autismspektrumdiagnoser, en rättvis chans att visa upp sina förmågor.
Lämna ett svar