Det finns idag en övertro på metoder som en lösning på dagens och morgondagens rekrytering av människor med kompetens. En av dessa metoder som finns är kompetensbaserade rekrytering. Den används ofta för att rekrytera det som kallas mångfald.
Ett av de många potentiella problem som kan uppstå när ett företag använder sig av kompetensbaserad rekrytering tillsammans ihop med personlighetstest för att hitta anställda som lever med Aspergers eller ADHD. Det är att ni helt missar att hitta de bästa medarbetarna.
För även om detta tillvägagångssätt kan vara effektivt för att identifiera kvalificerade kandidater, kommer det innebära att ni som företag helt missar kvalificerade kandidater när ni söker individer med såväl ADHD eller autism.
Detta beror på att de kompetensbaserade bedömningar som används bygger på standardiserade test och strukturerade intervjuer. Dessa kommer inte att fånga de unika styrkorna och talangerna hos individer med ADHD eller autism, eftersom dessa tillstånd kan manifestera sig olika hos varje person.
Utgångspunkten för de som förordar dessa metoder och lösningar är som oftast att hitta mångfald inom det neurotypiska fältet. Detta då den bygger på neurotypiska mallar och normer. Då blir mångfald Istället centrerat runt ålder, etnicitet och bakgrund och inte kognition.
Vissa kompetensramar betonar sociala färdigheter, kommunikation och lagarbete. Individer med autism, i synnerhet, kommer möta stora utmaningar inom dessa områden. Det är viktigt att inse att de kan utmärka sig i andra kompetenser, såsom uppmärksamhet på detaljer, problemlösning eller kreativitet.
Icke diskriminering sägs det
Ofta påstås det att kompetensbaserad rekrytering är en metodik som gynnar ett icke diskriminerande förhållningssätt. Detta blir som oftast rätt sålänge det handlar om att möta den neurotypiska majoriteten. Detta gör att istället för ni inkluderar så skapar ni stora problem och exkludering för individer med Aspergers och ADHD.
Personer med ADHD eller autism kan ha sensorisk känslighet som traditionella bedömningar inte tar hänsyn till. Starkt ljus, höga ljud eller andra miljöfaktorer kan påverka deras prestanda negativt under bedömningar.
Vi kan se att utifrån det ”normala” så får därmed inte alla kandidater samma chans, just för att mallen är fel för att bli något annat än Diversity Washing. Inkludering i en rekrytering är att likställa med öppenhet och att kunna möta människor just som individer, utanför den normativa mallen. Detta kräver att de som har ansvar för er kompetensutveckling, employer branding och rekrytering är människor med god självkännedom och som har koll på sina egna triggers/fördomar när de möter människor som fungerar annorlunda.
För när er anställningsprocess lägger stor vikt vid enbart vissa personlighetsdrag eller kompetenser, kommer det leda till diskriminering av kandidater med Aspergers eller ADHD som då inte passar den förväntade mallen. Detta kan vara ett brott mot vår diskrimineringslagstiftning.
Missgynnar individen med autism
Individer med Aspergers och ADHD kommer att möta stora svårigheter med att visa upp sina förmågor i konventionella intervjumiljöer, vilket blir till en nackdel, både för företaget och individen. Individer med autism kan uppvisa icke-traditionella kommunikationsstilar, och deras svar i intervjuer kan skilja sig från neurotypiska kandidater.
Att istället skapa en rekryteringsprocess som tar hänsyn till olika kommunikationsstilar och tillhandahålla alternativa bedömningsmetoder kan hjälpa till att mildra dessa svårigheter.
Anställande chefer måste därav ha tillräcklig förståelse för Aspergers eller ADHD. Att förlita sig på personlighetstester, som inte återspeglar färdigheterna och förmågorna hos individer med dessa tillstånd är knappast något som vi kan se som inkludering. Detta då det kommer leda till uteslutning av kvalificerade kandidater som kanske inte presterar bra på vissa personlighetstest men som kan utmärka sig inom andra områden.
Vad skulle vara er lösning?
Lösningen är att ni har samarbete med aktörer som kan detta med bemötande av människor med autism och adhd. På det sättet kommer ni kunna ligga i tiden och ni kommer få en bättre blandning av människor utefter förmågor i er verksamhet. Att bara leta innanför den neurotypiska mallen gör att ni missar kompetens ni kommer behöva för att ligga i framkant.
De aktörer som vi vet kan ta människor till en anställning är ::
[…] Det blir diversity washing av det när det sedan avslöjas att de som fått jobbet bara är neurotypiker, att det inte finns ett enda stänk av mångfald i ett hav av enhetlighet. Ännu […]