Hur vara en bra chef ?

Det är många gånger svårt att se skillnad på en neurotypisk person och en med en högfunktionell diagnos rent fysiskt. Det som märks, som oftast, är att det sociala interaktionen är annorlunda.

Eftersom autism är en spektrumstörning, varierar personer med autism från att vara något annorlunda än en neurotyp typisk person, en som inte visar autistiska eller andra neurologiskt atypiska tankemönster eller beteenden, till någon som aldrig kommer att kunna leva ett självständigt liv.

Nedan finns fyra exempel på vad som kan påverka din arbetsplats. De är exempel på vad chefer måste tänka på när de hanterar anställda och kandidater med autism på arbetsplatsen.

Svårigheter med interpersonella färdigheter

Personer med autism kan ha betydande problem med att utveckla icke-verbala kommunikationsförmågor, såsom öga-till-öga-blick, ansiktsuttryck och kroppshållning.

Läs den meningen en gång till och tänk på hur du bedömer en kandidat i en jobbintervju. ”Han såg obekväm ut”, eller ”hon kunde inte se mig i ögonen; hon måste ljuga. Många bedömningar görs baserade på en kandidats kroppsspråk, men en arbetssökande inom autismspektrumet kanske inte kan göra dessa bedömningar eller hålla sin egen kropp på ett sätt som neurotypiska människor förväntar sig.

Du måste stanna upp och tänka på om en kandidat som ser dig direkt i ögat är en viktig funktion i jobbet. Om det inte är det (och det förmodligen inte är det) måste du se till att du inte avvisar en kandidat på grund av sådant beteende.

Detsamma gäller på arbetsplatsen. Att hantera en anställd med autism kräver att du hjälper till att överbrygga klyftan mellan din förväntade interpersonella interaktion och den som är anställd med autism.

Agerar som en lagspelare

Ett annat symptom som en person med autism kan uppvisa är vad andra kan tyda som en ”brist på intresse för att dela glädje, intressen eller prestationer med andra människor.” I samtal kan chefer ofta uttrycka att den här personen inte är en lagspelare. Lagarbete är viktigt, men är det en viktig funktion i ett jobb?

Dessutom kan en autistisk anställd ha ”svårt att förstå en annans känslor.” Vad en autistisk person ser som okomplicerad, kan tas emot av en annan person som oförskämt och olämpligt. Detta kan koka ner till det som ser ut som en kulturell skillnad, och det kan vara kulturellt, men det kan också relateras till hur din hjärna bearbetar information.

En chef kan säga: ”Jag vill tacka er för allt ditt hårda arbete med det projektet, men jag hoppades att du nästa gång skulle kunna tänka på att göra det på ett annat sätt.” Hon försöker prata snyggt, men vissa autistiska anställda kommer inte att få meddelandet till att chefen önskar en förändring.

När du hanterar anställda med autism kan du pröva den direkta strategin. ”Bra jobbat. Nästa gång gör du istället så här istället.”

Brist på humor

En anställd med autism kan ha svårt att förstå humor. Den kan ta något du säger som som ett uppenbart skämt, som en instruktion. Resultatet kan bli att detta leder till förvirring. Vilket gör att du måste prata direkt och spara dina skämt ibland när du inte diskuterar skämt direkt när du hanterar en anställd med autism.

Dessutom kan det ibland vara svårt att förklara vad som är och vad som inte är lämpligt beteende på arbetsplatsen. Det finns imaginära linjer om vad som utgör ett roligt skämt och vad som utgör en olämplig kommentar. En anställd med autism kan ha svårt med den här linjen och säga något som du och HR anser olämpligt.

Men det lämpliga svaret när du hanterar en anställd med autism är annorlunda än du skulle säga till en neurotyp typisk anställd. Nej, du behöver inte ursäkta dåligt beteende på arbetsplatsen, men ja, du måste spendera mer tid på att förklara det som finns mellan raderna för att inte gå över huvudet på en anställd med autism.

Behovet av ett strikt schema

Vissa personer med autism kan hyperfokusera vilket är förmågan att fokusera mycket intensivt på ett ämne, ett ämne eller en uppgift som intresserar dem medan andra behöver ett strikt schema som du inte kan ändra utan allvarliga konsekvenser. Du är djupt engagerad i ett projekt när din autistiska kollega plötsligt ställer sig upp och går på lunch.

Du som kollega kan uppfatta det som ett tecken på att personen inte har investerat i projektet och är villig att låta dig göra jobbet själv. Men i verkligheten är det helt enkelt att personen med en högfunktionell diagnos alltid äter lunch kl 12:15 och klockan är 12:15 just nu.

När det gäller hyperfokusering, om den anställda med autismens hyperfokus är på det arbete den gör, så är det bra, men det kommer även leda till tråkiga samtal om avslappnande rum. Om fokus ligger på något annat kan du spendera mycket av ditt liv på att höra om din autistiska kollegas nuvarande hobby. Du får helt enkelt veta mer om person genom att anpassa och acceptera.

Återigen, när du hanterar en anställd med autism, måste du avgöra om det är rimligt att tillgodose dessa egenskaper. Att äta lunch på exakt samma tid varje dag verkar vara en rimlighet för en anställd med autism. Om hyperfokus hindrar arbetstagaren från att utföra sitt verkliga arbete.

Fastställande av en rimligt anpassning

När du hanterar en anställd med autism, behöver du inte bara acceptera vad den anställde säger att hon behöver, utan du behöver förhandla i god tro. Det som är rimligt för ett företag kanske inte är rimligt för ett annat.

Om en autistisk anställd säger att den måste arbeta utan distraktion kan du låta henne bära hörlurar när du annars inte skulle tillåta anställda att göra det. Detta boende är rimligt. Men om dennes jobb handlar om att arbeta med kunder och att tillåta henne att bära hörlurar kanske inte tjänar intressena av att tillhandahålla utmärkt kundservice är detta inte rimligt.

Det är viktigt att dina jobbbeskrivningar täcker alla nyckelfunktioner i den anställdas jobb. På så sätt kan du och en autistisk jobbkandidat avgöra om kandidaten kan utföra nyckelfunktioner eller inte. Om kandidaten kan utföra nyckelfunktioner måste du bestämma om den är den bästa kandidaten baserat på färdigheter, erfarenhet och andra faktorer som du normalt använder i kandidatvalet.

Att avvisa en kandidat eftersom den inte ser dig i ögonen när den talar när jobbet mestadels består av att arbeta självständigt på en dator kommer sannolikt att bryta mot lagen.

Autism på arbetsplatsen är något som alla HR-avdelningar behöver tänka på och överväga hur de kan rymma nuvarande och potentiella anställda som befinner sig någonstans på detta spektrum. Du kan definitivt dra nytta av ditt företag när du anställer den högst kvalificerade medarbetaren, även om det kommer att krävas några anpassningar när du hanterar en anställd med autism.