En autismvänlig arbetsplats

Det finns många företag och chefer som vill skapa ett mer inkluderande arbetsliv. Detta för att kunna få ett mer mångfacetterat team av medarbetare. Det gynnar nämligen intäkterna & företagets anseende på sikt.

Många försöker, men få lyckas. Det finns nämligen något de flesta tyvärr verkar missa. Många missar att det finns en arbetsmiljö som måste fungera även för den med en diagnos inom autismspektrum. Tänk på att alla är vi varandras arbetsmiljö, även de neurotypiska är arbetsmiljö för medarbetaren med autism. Detta gör att utbildning av kollegor är minst lika viktigt som kunskap hos chefen, HR och företagsledningen.

Diskriminering utan fungerande anpassningar

Att inte anpassa blir en diskriminering, då alla skall kunna delta i arbetslivet på sina villkor. Det gäller även när det har gjorts en del anpassningar, men att de inte fungerar som det är tänkt. Den chef som då låter bli att förändra så det fungerar kommer då kunna sägas att diskriminera den med funktionsnedsättning. Då den med en funktionsnedsättning skall ha samma möjligheter inom företaget som de utan en funktionsnedsättning.

Tänk på att personer med autism kan behöva social återhämtning under arbetstid. Därav är det t.ex viktigt att finns lediga utrymmen som gör att den med egen diagnos själv får avgöra vad den behöver göra på rasten.

Några anpassningar av en arbetsplatsen för att göra den mer autismvänlig:

• Tydliga och logiska regler.
• Tydliga och logiska förväntningar.
• Ett relaxutrymme på arbetsplatsen: t.ex. ett tyst rum.
• Minskning av sensorisk distraktion/överbelastning på arbetsplatsen: t.ex. maximera naturligt ljus, möjliggöra enkel kontroll av ljus och temperatur, minska starka lukter.
• Information om autism och om stödtjänster, tillgänglig så att alla anställda kan få tillgång till den.
• Utbildning för chefer och andra om autism, inklusive att känna igen autistiska drag och färdigheter.
• Alla instruktioner och policyer ska skrivas och kommuniceras tydligt, lättläst och korrekt.
• Använda endast objektiva & konkreta kriterier för bedömning/befordran.
• Att arbetsscheman & överenskommelser hålls
• Inkludera autism i policyn vid trakasserier och mobbning.
• Förstå att beteenden och kommunikationsstilar kan vara olika men inte mindre giltiga.

Tänk på att dessa anpassning är i första hand för en enskild individ, inte för alla som utgångspunkt.

Rimliga anpassningar så att enskilda autistiska medarbetare kan inkluderas:

• Betald ledighet vid behov.
• Fasta timmar istället för rörliga skift.
  • Flexibla arbetstider: Att tillåta flexibla start- och sluttider, för att kunna hjälpa till att tillgodose individens behov.
• Lättnader på ”triggers” för disciplinära åtgärder för frågor som sjukfrånvaro eller misstag som uppstår på grund av funktionsnedsättning.
• Skapa möjligheter för att minska sensorisk stimuli på arbetsplatsen, t.ex. att placera en arbetsstation i en tystare eller mindre ljus del av kontoret.
• Byte av arbetsplats, till exempel för att vara närmare hemmet, eller närmare stödinrättningar, eller till en arbetsplats som är tystare eller mindre överstimulerande.
• Extra pauser för att möjliggöra avkoppling.
• Tillhandahålla en mentor eller stödperson som personen själv godkänner.
• Individuellt stöd där schema oundvikligen störs och när förändringar införs.
• Konsekventa rutiner och meddela förändringar i förväg, kommer hjälpa till att minska ångest.
• Tillåter individen att anpassa sin arbetsyta för att göra den mer bekväm.
• Omfördela en del arbetsuppgifter till kollegor, med deras överenskommelse.
• Använd visuellt scheman, diagram eller andra visuella hjälpmedel kan hjälpa till att förstå och organisera uppgifter.

Rimligheten för ovanstående justeringar av rådande arbetsmiljö kommer sig av att det är den neurotypiska som skall förändra sig mer än den som lever med autism. Det är det som är verklig inkludering.

Relaterat:

Inkluderande kommunikation, till människor med Autism Introduktion (onboarding) av anställda med autism NPF i arbetslivet Hur motivera din(a) medarbetare utanför mallen