Det finns de fina orden, likt mångfald, som kommer fram i många företags hållbarhetsrapporter och så finns det verklighet. Dessa två saker syncar sällan när det kommer till inkludering av de med autism och den mångfald som företagen menar att de sysslar med.
Det pratas ofta gott, men det ageras snålt, vilket är ett välkänt fenomen som ofta bottnar i såväl systemfel, rädslor och en ganska ytlig syn på mångfald.
Många företag vill ha resultatet av neurodivergent kompetens (som mönsterigenkänning, djupt fokus eller logisk analys), men de är inte beredda att ändra på de sociala strukturerna som krävs för att nå dit.
Varför förmågorna ofta går förlorade
De flesta rekryteringsprocesser är designade för att premiera det som kallas socialt smörjmedel. En person som är briljant på programmering eller analys, men som inte håller ögonkontakt eller ogillar kallprat, sorteras ofta bort redan i första intervjun eftersom ”kemin inte stämde”.
Det spelar ingen roll hur mycket tester som används innan, det kommer ändå vara ”kemin” vid intervju och de förväntningar (bias) som finns, som sorterar bort den med autism.
Öppna kontorslandskap, otydliga instruktioner och krav på konstant social interaktion fungerar som en barriär, vilket gör att de med autism hålls utanför. Företag ser ofta anpassningar som en ”kostnad” eller en ”uppoffring” snarare än en investering i produktivitet.
Brist på ”Neuro-ledarskap”
Chefer är tränade i att leda neurotypiska människor, detta genom subtila sociala ledtrådar och mellan raderna kommunikation. När en medarbetare (som en med autism kommer göra) kräver rak, tydlig och explicit kommunikation saknar många ledare verktygen för att möta detta i handling.
Varför räcker det för många företag med att bara prata?
Många företag går fria genom att bara prata om att de vill göra saker. Detta måste ju bero på någonting, att det räcker med att prata hela tiden. Så vi tog reda på det, läste på och kom fram till.
Det som gör att företag kan hyllas igen och igen trots brist på faktisk handling beror ofta på hur vi som samhälle mäter framgång, inom HR och CSR (Corporate Social Responsibility).
Det finns något som heter Diversity Washing. Det är precis som när det handlar om ”greenwashing”, så handlar detta om att köpa sig ett kulturellt kapital. Genom att sponsra ett event, stå på ett event eller ha en flik om mångfald på hemsidan. Då anser det att företaget signalerar man värderingar som attraherar både kunder och investerare, utan att man faktiskt har ändrat på personalsammansättningen.
Sedan behöver ”mångfalden” ofta synas, även 2026. Detta gör att inkludering av neurodivergens blir svår, då den inte syns på ett foto på samma sätt som kön eller etnicitet. Det gör det svårare att ”visa upp” för omvärlden, vilket tyvärr gör att det ofta hamnar längre ner på prioriteringslistan i kommunikationsplanen.
De som hyllar företagen, bl a media, branschorganisationer och prisjuryer. De tittar ofta på policyer snarare än faktiska anställningssiffror eller medarbetarnöjdhet bland autister.
Myten om ”svårigheten”
Det finns en utbredd föreställning bland företag och chefer att det är extremt svårt och dyrt att inkludera personer med autism. I själva verket kan det för en del handla om små justeringar:
- Att få dagordningen i förväg.
- Att få kommunicera via text istället för tal.
- Att ha en fast arbetsplats utan visuellt brus.
Genom att behålla den generella och fördomsfulla bilden av att det är ”svårt”, kan företag fortsätta att ursäkta sin passivitet med att de ”jobbar på en strategi” istället för att bara börja anställa.
När företag väl lyckas med anpassning utifrån medarbetaren med autism, så visar forskning ofta att de anpassningar som då görs för autister (tydlighet, struktur, förutsägbarhet) faktiskt gör arbetsplatsen bättre för alla anställda.
Lämna ett svar