Hur Diversity Washing undviks

En enkel och sanning: Att majoriteten av de som lever med Autism är arbetslösa har ingenting att göra med förmågan hos människor inom autismspektrum. Allt har att göra med hur samhället ser på Autism som ett funktionshinder som kräver sympati, istället för en värdefull form av mångfald och att människor med diagnos som en tillgång.

Termen Diversity Washing beskriver bruket att bara ge läpparnas bekännelse till initiativ för jämställdhet, mångfald och inkludering (EDI), utan att följa dem med trovärdiga åtgärder eller framsteg.

Idag har många anställda en egenhet att dela och sprida vad deras arbetsgivare gör utan att närmare fundera på hur det har förankring i hela verksamheten. Detta beror ofta på att många företag underskattar konsekvenserna av ouppriktiga mångfaldsansträngningar. Att göra halvhjärtade, oäkta eller tomma löften kan vara extremt skadligt, vilket resulterar i frustration hos anställda och motreaktioner som kan skada ett företags rykte. Som ett resultat är det viktigt att korrekt implementera, upprätthålla företagets EDI-initiativ.

Många går med i ett **board för att visa att de gör något. Gå inte på detta ni också! Ligg lite före, gör mer än de allra flesta.

Bara marknadsföring, funkar det?

Det är lätt att anställa en chef, projektledare eller en samordnare som skall verka för ökad mångfald, för att t.ex driva må-bra-kampanjer med jämna mellanrum. Det är även lätt att inkludera fler BIPOC-bilder i varje marknadsföringskampanj.

Problemet uppstår genom att en ”mångfaldsansvarig” på ert företag inte kan gå in tillsammans i ett rum med t.ex en AI-ingenjörer och ta bort de fördomar som ingenjörerna lägger i sitt arbete, hur oavsiktliga dessa fördomar än kan & må vara.

Det som behöver vara en del av helheten är representation i teamet/gruppen från de som lever med autism hjälper, men förändring är ännu viktigare. Ert företag behöver oftast inte fler olika team för att prata om mångfald; istället behöver fler olika team för att skapa lösningar och produkter som arbetar för att minska klyftan istället för att vidga den.

Hur kan ni öka er mångfald utan att idka Diversity Washing inom er verksamhet?

De allra flesta företag som gör sig skyldiga till Diversity Washing försöker att ha hjärtat på rätt plats. Människor vill generellt vara mer inkluderande och vill göra det bättre för dem som har marginaliserats och förvägrats möjligheter i arbetslivet.

Att anställa EN person med autism till en icke-funktionell roll med fokus på mångfald ger varken trovärdig eller är en långsiktigt lösning. Företag behöver människor med autism som finns representerade på alla avdelningar och på alla ledarskapsnivåer. Att ändra den dynamiken tar tid, och är ett mycket strategiskt arbete. Dock måste det vara en naturlig del av varje företags DEI under 2024.

Öka medvetenheten genom utbildning

En bra utgångspunkt är att bädda in mångfaldsmedvetenhet i varje roll. Ni som arbetsgivare kan göra detta genom att erbjuda adekvat utbildning, men det bör inte vara att enbart be personalen att titta på en video eftersom dessa ofta inte är effektivt för att ta itu med invanda fördomar.

Istället är det avgörande att EDI-utbildningen är en integrerad del av de anställdas roller, snarare än bara en fristående årlig kontrollpunkt i medarbetarundersökningen. Först då kan en organisations EDI-initiativ ha störst chans att påverka i grunden. För att därigenom stärka företagets varumärke och employers branding inför framtida behov av rekrytering.

Låt seniora ledare föregå med gott exempel

Företags seniora ledare bör se till att de är goda exempel. De bör vara ansvariga för initiativen och vara transparenta i sina handlingar och sätta tonen för andra att följa.

De bör säkerställa att företagets engagemang för EDI visas genom dess rekryteringsprocesser, introduktionssystem, prestationskriterier och när de engagerar sig med kunder och personal. Det är viktigt att etablera nya vanor som främjar och återspeglar värderingar och beteenden även i mellanchefsroller, med ledande personer som föregår med gott exempel. På så sätt är det mer sannolikt att den juniora personalen antar förändringar när de kan se dem i aktion.

Det ni kan börja med är att tänk på hur era processer vid rekrytering ser ut och hur ert anslag är i instruktioner etc. inom företaget. Mycket av arbetet som ger resultat utåt, börjar inifrån och tar tid!

* Hur kan ert företag stödja och utvecklas ihop med en människa med autism?
* Finns det kunskap i ledningen som gör att chefen kan ha autism?

Låt detta ta tid och kommunicera era mål och resultat, inte bara målen.

Diversity Washing är marknadsföring – och ineffektiv, skadlig marknadsföring därtill

Varje enskilt företag ansvarar för att medvetet främja mångfald och inkludering. Företag som väljer att skapa mångfaldsledarroller av publicitetsskäl missar hela poängen med ökad inkludering genom delaktighet.

Verklig mångfald innebär verklig förändring, många organisationer kanske inte omfamnar det behovet, men eftersom frågor om inkludering fortsätter att inta centrala scenen i vårt kollektiva psyke, kan de organisationer som anammar denna utmaning nu skörda både en ökning av deras resultat och organisatoriskt bra rykte/renommé.

Involvera anställda med en egen diagnos inom autismspektrum

Det är bra att ha policyer på plats, men anställda måste vara delaktiga i deras skapande för att säkerställa att de förblir rättvisa och representativa. Majoriteten av stora företag har inkluderingsgrupper där det bara ingår neurotypiska människor, men även misslyckas med att involvera dem i policydiskussioner. Att lyssna på, skapa delaktighet hos & agera på feedback från anställda kommer hjälpa till att utforma den mest effektiva strategin för er organisation – en där personalen känner sig inspirerad till att göra framsteg.

Tre effektivt sätt att idka Diversity Washing

Den kommunicerade NPF-vänligheten
Tänk företaget som just kommit på att de kan kommunicera att de har en NPF-vänlig arbetsplats. Det kommuniceras ut att här är alla välkomna, utan en tank på att NPF är 5 olika diagnoser som hos olika individer visar på olika sätt och kräver olika stöd hos varje individ.

När det synas lite så blir det konkret att det sakvas såväl stödsystem och praktiskt inkluderande kultur på plats. Det är inte vad vi kallar ett engagemang för mångfald, utan det är Diversity Washing i aktion.

Den flashiga annonskampanjen utan uppföljning
Föreställ er att ett företag släpper en stor annonskampanj med bilder av att de har en synligt vacker mångfald av människor, men vid en närmare titt på deras styrelse eller chefer avslöjar att deras styrelserum inte har en enda person med en osynligt funktionsnedsättning, likt autism. aj! Det är Diversity Washing i aktion.

Den ”mångfaldiga” rekryteringen
Tänk valfritt företag som står på ett event och kommunicerar ut att de allt rekryterar mångfald och dessutom fördomsfritt. För nu skall de allt göra skillnad, med fokus på att gynna olikheter och grupper som ännu inte finns representerade inom deras företag. Häftigt, eller hur?

Kan kanske upplevas häftigt och framåtskridande. Det blir diversity washing av det när det sedan avslöjas att de som fått jobbet bara är neurotypiker, att det inte finns ett enda stänk av mångfald i ett hav av enhetlighet. Ännu värre, det finns inget stödsystem eller inkluderande kultur på plats. Det är inte vad vi kallar ett engagemang för mångfald.