Hur rekrytera en person med Högfunktionell Autism?

Är många företag som säger sig vilja anställa och rekrytera människor med högfunktionell autism. Många försöker på olika sätt och en del lyckas bra och andra mindre bra.

Det finns några saker som den som den som vill kunna nå den med en högfunktionell diagnos i en rekryteringsprocess bör tänka på.

Arbetsbeskrivningen

Arbetsbeskrivningen på en vanlig jobbannons innehåller ofta färdigheter som inte är nödvändiga för att jobbet ska kunna utföras effektivt. Kvaliteter som ”utmärkta kommunikationsförmågor” eller ”bra lagspelare” ingår ofta som standardfärdigheter, även om de inte är nödvändiga – och många autister kommer inte sätta sig ner för att ansöka om jobb som kräver dessa egenskaper.

Detta kan komma att innebära att de ni ser som lämpliga sökande kan anta att de inte är berättigade till ett jobb även om de har starka färdigheter som är direkt relevanta för de involverade uppgifterna.

Ansökningsformulär

Det är inte alltid helt uppenbart vilken information som den sökanden behöver lämna på i ett ansökningsformulär. Det är viktigt att ge tydlig vägledning om detta och att se till att formuläret innehåller ett utrymme för sökande att markera eventuellt stöd eller justeringar de kan behöva vid en intervju.

Om du t.ex ber en sökande att skriva om deras färdigheter eller lämplighet för en roll kan det vara till hjälp att inkludera en ordräkning.

Jobbannonsen

Jobbannonsen bör lista viktiga färdigheter och undvika jargong eller onödig information. Annonsen bör presenteras tydligt, för att undvika komplex design. Försök att vara riktigt objektiv om vilka förmågor och upplevelser som verkligen är väsentliga för att jobbet ska kunna utföras väl och utelämna alla förmågor & egenskaper som inte är väsentliga för själva jobbet.

Anställningsintervjun

Den ”traditionella” intervjun av konversationstyp är som det ser ut starkt beroende av sociala och kommunikativa färdigheter. Det gör att autistiska kandidater kommer få anstränga sig väldigt mycket för att ”sälja sig själva” i en intervju, även om de har alla rätta färdigheter. I synnerhet kan de möta utmaningar med:

• Förstå kroppsspråk och upprätthålla lämplig ögonkontakt
• Veta hur man startar, underhåller och avslutar samtal eller svar på frågor
• Bedöma hur mycket information man ska ge – speciellt om frågor är öppna
• Tänka abstrakt eller funderar på ”vad händer om?”
• Varierar deras tonläge och hitta lämplig nivå av formalitet

För att möta en autist under en anställningsintervju

Att göra rimliga justeringar under anställningsintervju är viktigt för att autistiska kandidater ska kunna visa sina färdigheter och kompetenser till fullo, så att du kan göra ett välgrundat val om vem du ska rekrytera. Om du vill intervjua kandidaten är det viktigt att inse att ställa varje sökande exakt samma fråga inte alltid motsvarar lika möjligheter.

Inför intervjun bör ni som företag:

• Tillhandahålla intervjufrågor i förväg – upp till två dagar före intervjun
• Tillhandahålla tydlig & kortfattad skriftlig och visuell information om intervjun
• Tillhandahålla vägbeskrivning till eller kartor över platsen för intervjun och fotografier av ingången till byggnaden (t.ex. google street view)
• Tillhandahålla proceduren för att komma till intervjupunkten (t.ex. logga in i receptionen där du kommer att hämtas av (personens namn) du strax före din intervju)
• Tillhandahålla namnen på de personer som kommer att finnas på plats vid intervjun (med fotografier) och information om vilken roll de kommer att ha under intervjun (t.ex. anteckningar eller tekniska frågor)
• Det behöver finnas en i förhand kommunicerad tydlig tidtabell för händelser under den tilldelade intervjutiden, till exempel kommer de första 30 minuterna att fokusera på frågor om ditt CV och erfarenhet av rollen, och de andra 30 minuterna kommer att vara ett lämplighetsprov eller teknisk test
• Ge ett lugnt och avskilt utrymme för kandidaten att vänta, innan intervjun, borta från andra besökare eller allmän personal

Du kan anpassa intervjun för autistiska kandidater genom att:

• Undvika allmänna frågor (t.ex. ’Berätta om dig själv’).
• Ställa specifika frågor baserat på kandidatens tidigare erfarenheter, t.ex. ”Vilka processer/procedurer använde du för att göra detta effektivt?”
• Undvika hypotetiska eller abstrakta frågor, t.ex. ”Hur tror du att du klarar av att arbeta om det finns många avbrott?” En bättre fråga skulle vara ”Tänk tillbaka till ditt senaste jobb. Kan du berätta hur du klarade av ditt arbete när människor avbröt dig?”
• Berätta för kandidaten om de pratar för mycket eftersom de kan ha svårt att bedöma hur mycket information du behöver, t.ex. ”Tack, du har berättat för oss om det nu, och jag vill ställa en ny fråga till dig”.
• Var medveten om att kandidatens ögonkontakt kan vara flyktig eller långvarig, beroende på individ
• Tillhandahåll möjligheten till adekvata pauser under långa intervjuer och uppmana intervjuaren att ta en paus vid behov.

Skulle även rekommendera att företag tar hjälp och stöd av aktörer inom rekrytering och matchning som jobbar med metoden Supported Employment. Det skapar möjligheten till externt stöd för att få en långvarig hållbar anställning.

Relaterat:

Lönebidrag, en möjlighet Inkluderande talangjakt, en del av framtidens employer branding Att utforma en inkluderande platsannons Möt människor med Autism analogt vid er rekrytering