Det finns idag många företag som säger sig ”skrika” efter kompetens. Ofta är det som idag kallas talangjakt en rätt enkelriktad väg av sökande. Trots detta så finns det en attityd om att människor med autism saknar kompetens och förmågan som företagen söker. Detta gör att utanförskapet i denna gruppen som står lång från arbetsmarknaden är kvar på en nivå som är otroligt hög.
Hur ni skall utforma er strategi för en bättre Talent Acquisition (talangjakt) ?
För att kunna göra detta med trovärdighet är att utbilda ditt team:
Se till att ditt HR-team och chefer med personalansvar förstår vad neurodiversitet, autism och ADHD är och hur det kan visa sig. Erbjud faktisk utbildning för att öka medvetenheten om styrkorna och utmaningarna som kommer med dessa tillstånd. Detta kommer vara ett första steg till att hjälpa chefer och medarbetare för att mildra fördomar och främja en mer inkluderande anställningsprocess.
Det interna arbete i organisationer kommer också behöva förändras
Det gäller att ha fler källor för att intensifiera såväl er talangjakt när ni söker efter kompetens. Utöka din talangpool genom att aktivt anskaffa kandidater från en mängd olika aktörer. Det är även viktigt att ha olika typer av partnerskap med organisationer som fokuserar på neurodiversa individer för att attrahera ett bredare urval av kandidater.
Själva rekryteringsprocessen
En lista på några förändringar ni kan tänkas behöva ta i beaktning är :
- Mer flexibel ansökningsprocesser:
Erbjud en flexibel ansökningsprocess som tillåter kandidater att presentera sina kunskaper och erfarenheter på olika sätt. Överväg att acceptera video-cv, portföljpresentationer eller alternativa applikationsformer som passar olika kommunikationsstilar. - Utforma mer strukturerade intervjuer:
Genomför strukturerade intervjuer som fokuserar på att bedöma relevanta färdigheter och förmågor. Detta hjälper till att minska partiskhet och säkerställer att alla kandidater utvärderas rättvist baserat på jobbrelaterade kriterier. Ni behöver ha intervjuer upplagda efter individens önskemål. - Hur ni gör bedömningen av styrkor:
Utforma bedömningar som lyfter fram de unika styrkorna hos kandidater inom neurodiversitet. Tänk på deras förmåga att fokusera på detaljer, starka mönsterigenkänningsförmåga, kreativitet och problemlösningsförmåga.
Stöd under anställning
- Hur ni jobbar med mentorskap och stöd:
Utveckla ett mentorskapsprogram eller stödnätverk för nyanställda med autism eller ADHD. Detta kan hjälpa dem att integreras på arbetsplatsen, förstå företagskulturen och trivas i sina roller. Ni slipper även direkta missförstånd & ökar därmed trivseln hos de redan anställda medarbetarna. - Ge individen med diagnosen möjlighet till flexibilitet:
Erbjud flexibla arbetsarrangemang och ge stöd till anställda med autism och ADHD. Flexibilitet kan vara avgörande för att de ska kunna hantera sina arbetsbelastningar effektivt. - Skapa en kultur som främjar neurodiversitet och inkludering:
Främja en kultur som värdesätter neurodiversitet och aktivt främjar inkludering. Uppmärksamma alla anställda på neurodiversitet, dess fördelar och vikten av att skapa en inkluderande och stödjande miljö.
För att motverka Diversity Washing
- Partnerskap med grupper & organisationer för autism och ADHD:
Samarbeta med organisationer som ger stöd & hjälper personer med autism och ADHD inom området arbetsmarknad för att få insikter, råd och stöd för dina ansträngningar för att förvärva talang. - Kontinuerlig uppföljning, inlärning och förbättring:
Se över och uppdatera regelbundet er strategi för att förvärva talang för att säkerställa att den förblir inkluderande och effektiv. Sök feedback från anställda inom neurodiversitet för att förstå deras erfarenheter och identifiera förbättringsområden.
[…] för att möta styrkorna och behoven hos individer inom autismspektrumet kan hjälpa till att attrahera och behålla olika […]